Prestatieloon kan averechts werken

Prestatiebeloning trekt de aandacht. Niet alleen omdat in het zakenleven, en dan vooral in de financiële sector, stevige bonussen worden uitgekeerd aan topbestuurders. Ook in het reguliere bedrijfsleven wordt in caos regelmatig ruimte gemaakt voor prestatie-afhankelijk loon. Enerzijds is er vanuit maatschappelijke verontwaardiging een roep om afschaffing van die prestatie-afhankelijke beloning, anderzijds zie je dat het in andere sectoren juist aan populariteit wint. Denk aan het onderwijs.

Maar zeker voor een sector als het onderwijs is prestatie-afhankelijke beloning een slecht idee. Wanneer je prestaties wilt beoordelen, dan zijn daarvoor in de eerste plaats criteria nodig. En meten of iemand goed onderwijs geeft, is bijzonder moeilijk. Zodra een maatstaf is vastgesteld, ontstaat het risico dat leerkrachten proberen alleen daarop te presteren. Aan andere delen van hun taken zullen ze daardoor minder aandacht besteden.

Er zijn dus allerlei neveneffecten. Zo heeft een schooldirecteur of leerkracht die wordt afgerekend op een gemiddelde citoscore van een klas, belang bij goede leerlingen. Dat kan er bijvoorbeeld toe leiden dat scholieren die minder presteren, geweerd worden. En als er geen duidelijke maatstaf is, wie stelt dan vast of sprake is van goed onderwijs? Collegas, studenten, leerlingen, ouders van leerlingen, onderwijsmanagers? Daaom is het goed dat staatssecretaris Halbe Zijlstra onlangs is gestopt met experimenten rond prestatie-afhankelijke beloning voor leraren en onderwijsbestuurders.

motivatie

Een groot bezwaar tegen prestatiebeloning is dat deze ten koste gaat van wat intrinsieke motivatie wordt genoemd. Dat is de drang die mensen vanuit zichzelf bezitten om goed hun best te doen, omdat ze het belangrijk vinden, ook zonder dat sprake is van een beloning. Wanneer mensen extrinsiek worden gemotiveerd via prestatiebeloning, dan leidt dat tot verdringing van de intrinsieke motivatie. Het gevolg is dat de totale motivatie lager wordt.

Vooral bij complexe en creatieve taken is de intrinsieke motivatie belangrijk. En juist die complexiteit en behoefte aan creativiteit doet zich in een toenemend aantal beroepen voor. Dat heeft alles te maken met onze moderne, op informatie en kennis georiënteerde economie en samenleving. Daar komt bij dat organisaties in een steeds onzekerder omgeving opereren. Doelen en prestaties van de organisatie als geheel zijn daardoor minder goed te definiëren. Daarmee zijn prestaties van individuele werknemers al helemaal lastig vast te leggen. En dus wordt het moeilijker om mensen via extrinsieke beloning daar te krijgen waar je ze wilt hebben. Het is daarom veel beter die intrinsieke motivatie aan te spreken. Dat is iets anders dan doelen formuleren, meten en afrekenen.

verschraling

Om meer dan een reden kan te sterke nadruk op een prestatie-afhankelijke beloningsstructuur organisaties vergiftigen, of op zn minst verschralen. Het leidt ertoe dat men met zn allen achter een door de top vastgestelde prestatiemaatstaf aanholt. En des te belangrijker de maatstaf wordt, hoe harder men tracht daarop te scoren. Soms koste wat het kost. En dan doen mensen soms minder fraaie dingen: collegas een hak zetten, resultaten naar zich toe trekken of resultaten oppoetsen. Het leidt in elk geval vaak tot sterke concurrentie tussen mensen.

Het is ook niet altijd goed voor de ontwikkeling van de organisatie op de langere termijn: mensen stellen vast dat een bepaald trucje of gedrag tot een hogere beloning leidt. Dat wordt dan herhaald, wat ten koste gaat van creativiteit en innovatie.

balans

Ik wil niet ontkennen dat geld een belangrijke motivator kan zijn. Ook wil ik niet een naïeve, softe gedachte overbrengen dat men binnen een organisatie alleen aardig voor elkaar moet zijn. Maar omdat ik het te vaak mis zie gaan met prestatiebeloning pleit ik voor een betere balans. Variabele beloning werkt bijvoorbeeld wel bij werk waar intrinsieke motivatie minder telt: routinematig werk, of klussen die moeten gebeuren, maar waar niemand echt trek in heeft. In die situaties kan een extraatje in het vooruitzicht mensen tot presteren aanzetten. Ook waar het nodig is mensen die al lange tijd hetzelfde werk op dezelfde manier doen tot verandering aan te zetten, kan prestatie-afhankelijke beloning een functie hebben.